Laten we stoppen met doen alsof. Het cv van een kandidaat is niet van jou. Nooit geweest ook. Maar de hele recruitmentbranche gedraagt zich alsof dat wel zo is, en dat is een probleem dat bedrijven collectief weigeren te benoemen.
Iemand solliciteert. Je wijst af. Je stopt het profiel in je systeem met de belofte: We bewaren je gegevens, want je hebt een interessant profiel. We nemen zeker contact op als er een passende functie vrijkomt. En daarmee denk jij, menig organisatie, HR-professional en recruiter, bewust of onbewust, dat die persoon nu van jou is. Van jouw bureau. Van jouw database. Van jouw pipeline.
Dit is de keiharde werkelijkheid van heel veel organisaties, uitzendbureaus en detacheringsbureaus. Interessante kandidaten worden afgewezen, maar wel aan het lijntje gehouden.
Een talentpool: goud of deadpool?
Laten we beginnen met de cijfers. Gemiddeld belandt 54 procent van alle afgewezen kandidaten in een interne talentpool. Klinkt actief. Klinkt verantwoordelijk. Maar hoeveel van die mensen worden uiteindelijk succesvol geplaatst via diezelfde pool? Gemiddeld 12 procent, en dat is waarschijnlijk nog een optimistisch getal. Voor de meeste bureaus en HR-afdelingen is het getal aanzienlijk lager.
Deze cijfers zijn afkomstig uit een kleinschalig onderzoek onder recruitmentorganisaties en bureaus binnen ons netwerk.
Wereldwijd heeft deze realiteit al een bijnaam gekregen: de deadpool. Niet de talentpool, maar de deadpool, want als je daar als kandidaat eenmaal in zit, gebeurt er niets meer. Je staat ingeschreven, je bent bewaard, maar je wordt nooit meer actief benaderd.
Vraag jezelf eens eerlijk af: wanneer heb jij voor het laatst actief gezocht in je eigen talentpool om een openstaande vacature te vullen? En hoe vaak heb je een kandidaat uit die pool proactief gebeld, zonder dat hij of zij zelf opnieuw had gereageerd?
De stille claimcultuur in recruitment dat ons tegenwerkt
Er heerst in recruitment een diepgewortelde aanname die zelden hardop wordt uitgesproken: zodra iemand bij ons heeft gesolliciteerd, is hij of zij van ons. We delen die kandidaat niet met collega-bureaus. We verwijzen niet door naar andere opdrachtgevers. Want hij of zij is ons eigendom. Klinkt dit niet krankzinnig…?
De kandidaat weet dit namelijk helemaal niet. Die denkt dat hij of zij gewoon heeft gesolliciteerd, is afgewezen en verder gaat. Maar er is een claim gelegd. Een claim die nooit is uitgesproken, nooit is ondertekend en nooit is goedgekeurd. En die claim staat rechtstreeks in de weg van iets wat de kandidaat juist nodig heeft: doorverwezen worden naar een plek waar hij of zij wel kans maakt.
Vanuit commercieel oogpunt begrijpelijk, misschien. Maar denk even verder. Als jij een kandidaat niet helpt aan een baan, ook niet via een doorverwijzing, wat denk je dat die persoon zegt als zijn netwerk vraagt om bureauaanbevelingen? Deze claimcultuur schaadt niet alleen de kandidaat. Het schaadt ook jouw reputatie en die van de sector.
De harde wiskunde van ons vak
Om een succesvolle plaatsing te realiseren, zijn gemiddeld 160 tot 200 benaderingen nodig. Dat betekent: voor elke match die jij maakt, zijn er zo’n 199 anderen die een afwijzing ontvingen of nooit meer iets hoorden. De beste bureaus in de markt, de echte koplopers, plaatsen zo’n 7 procent van alle kandidaten die bij hen solliciteren. Zeven procent geldt als goud in onze sector.
Dat betekent ook: 93 procent van alle sollicitanten verlaat jouw proces zonder resultaat. Die mensen hebben tijd geïnvesteerd, energie gestoken in een brief en een gesprek, en verwachtingen gehad. Wat krijgen zij terug? Een standaard afwijzingsmail en de belofte van een talentpool die in de praktijk een deadpool is.
Dat mogen we onszelf als professionals in het vak best aantrekken. Want je houdt kandidaten aan het lijntje, een lijntje zonder aas en zonder intentie om écht te vissen.
Wat we anders kunnen doen
Dit is geen pleidooi om interne talentpools af te schaffen. Het is een pleidooi om ze kritisch tegen het licht te houden en realistisch te zijn over hun waarde en het gebruik ervan. Want als ze in de praktijk amper worden benut, klopt het verhaal eromheen niet. En dat is niet oké, dat moet anders.
Stop met de loze belofte. Als je weet dat je talentpool in de praktijk nauwelijks wordt gebruikt, zeg dan bij een afwijzing niet dat je het cv aanhoudt voor toekomstige kansen. Dat is een belofte die je niet nakomt en die het vertrouwen in het vak verder uitholt.
Overweeg actief doorverwijzen. Als jij een goede kandidaat spreekt die niet past bij jouw openstaande vacatures, maar mogelijk wel bij een ander werkgevers, zou je dan niet meer waarde creëren door deze kandidaat door te verwijzen? De kandidaat is niet van jou. Je speelt een rol in iemands loopbaan, maar je bent geen eigenaar. Voor de kandidaat creëer je direct meer kans. En voor je eigen reputatie versterk je het beeld van een professional die mensen echt verder helpt, ook als dat niet binnen je eigen opdracht is.
Wees je bewust van de AVG. Een cv dat jarenlang in een inactieve database staat, zonder dat er ooit actie op wordt ondernomen, is juridisch moeilijk te rechtvaardigen. Kandidaten hebben recht op inzage en verwijdering. Zorg dat je processen dat ondersteunen.
Vraag het gewoon aan kandidaten. Wat hebben zij liever: opgenomen worden in een talentpool, of doorverwezen worden naar actuele vacatures bij andere werkgevers? Het antwoord zal je verrassen.
“Niemand bezit een kandidaat. En de professionals die dat het eerste begrijpen, zijn degenen die het verschil gaan maken.”