De druk op gemeentelijke recruitment is hoog. Veel gemeenten kampen met wervingsproblemen en zoeken naar vergelijkbare kandidaten. Samenwerking biedt mogelijkheden om elkaar daarbij te helpen, bijvoorbeeld door geschikte sollicitanten die ze zelf niet aannemen bij andere gemeenten in beeld te brengen. Ruim de helft van de gemeentelijke recruiters die hun ervaringen met ons deelden, geeft aan dat samenwerking op de agenda staat. Toch krijgt die samenwerking nog niet altijd concrete vorm. Waar ligt dat aan en welke kansen blijven daardoor liggen?
Tijdens het webinar over de Gemeente Pool op 10 november vroegen we gemeentelijke recruiters hoe zij samenwerken en wat hen daarin tegenhoudt. Hun antwoorden laten zien waar het al lukt en waar samenwerking nog blijft hangen in goede bedoelingen.
Wat zijn de grootste wervingsproblemen binnen gemeenten?
Allereerst is er veel schaarste op de arbeidsmarkt, ook binnen de gemeentelijke sector. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 had 73% van de gemeenten in dat jaar te maken met personeelstekorten. A&O fonds Gemeenten noemt vooral ruimtelijke ordening, wonen en ICT als domeinen waarin vacatures moeilijk te vervullen zijn. Veel gemeenten hebben dezelfde expertise nodig en concurreren daardoor om vergelijkbare kandidaten.
Daarnaast moeten gemeenten rekening houden met de uitstroom van ervaren medewerkers. Bijna een derde van de medewerkers is 55 jaar of ouder. Dat vraagt onder andere om tijdige vervanging en kennisoverdracht. Tegelijkertijd is onvoldoende doorgroeiperspectief volgens A&O fonds Gemeenten een belangrijke vertrekreden voor jonge medewerkers.
Ook de functievoorwaarden kunnen de werving beperken. SEO Economisch Onderzoek signaleert in de Vacaturemonitor over de eerste helft van 2026 dat binnen de drie meest gevraagde functiegroepen relatief vaak om voltijdmedewerkers wordt gevraagd. Het gaat om ruimtelijke ordening en milieu, bouwkunde en civiele techniek en automatisering/ICT. Daarmee kunnen gemeenten kandidaten mislopen die minder uren willen werken.
Hoewel gemeenten vergelijkbare tekorten ervaren, betekent dat niet dat ze één op één dezelfde kandidaat zoeken. Het gewenste ervaringsniveau, de specialisatie of het aantal uren kan per vacature verschillen.
Staat concurrentie samenwerking in de weg?
Gemeentelijke recruiters weten elkaar al te vinden. Uit de peiling blijkt dat er veel informeel contact is. Ze delen vacatures en organiseren gezamenlijke traineeships en opleidingen. Toch wordt het doorverwijzen van kandidaten veel minder vaak genoemd. Wat houdt hen tegen om ook die stap te zetten?
Bron: The Talentpool Community
Tijdgebrek en onvoldoende capaciteit worden vaak genoemd. De eigen vacatures moeten worden ingevuld en samenwerking vraagt ook aandacht. Daarnaast ervaren gemeenten elkaar als concurrenten, omdat ze naar dezelfde mensen zoeken. Dat maakt het misschien minder aantrekkelijk om kandidaten met elkaar te delen. Maar wat gebeurt er met de geschikte kandidaten die je zelf niet aanneemt?
Stel dat er vijf goede kandidaten op een vacature reageren en er maar één kan worden aangenomen. Dan vallen er vier mensen af die mogelijk wél passen op een vergelijkbare vacature bij een andere gemeente. Zonder doorverwijzing moet die gemeente deze mensen zelf zien te bereiken, terwijl een collega-recruiter al met hen heeft kennisgemaakt. Het gevoel om dezelfde mensen te concurreren houdt samenwerking dan tegen, terwijl juist die gedeelde personeelsvraag het doorverwijzen interessant maakt.
Daarvoor moet het wel eenvoudig zijn om een kandidaat een vervolgmogelijkheid te bieden. Naast tijdgebrek noemen recruiters ook privacyvragen en het ontbreken van een systeem of platform als belemmeringen. Alleen afspreken dat je meer gaat samenwerken is daarom niet genoeg. Er moet ook een praktische manier zijn om kandidaten, als zij daar zelf voor kiezen, bij andere gemeenten in beeld te brengen.
Bron: The Talentpool Community
Als er één gemeente over de dam is, volgen er meer
De contacten tussen recruiters zijn er. De bereidheid om samen te werken staat op de agenda. Nu moeten gemeenten daar ook naar handelen. Zolang iedere gemeente alleen voor de eigen vacatures werft en selecteert, blijven kansen om elkaar te helpen onbenut. Een geschikte kandidaat die jij niet aanneemt, kan immers de medewerker zijn die een andere gemeente zoekt.
The Talentpool Community faciliteert die samenwerking met de Gemeente Pool. Gemeenten bouwen samen aan een netwerk waarin zij kandidaten na een afwijzing een vervolgmogelijkheid bieden én zelf kunnen kennismaken met talent dat andere gemeenten hebben aangedragen. Zo krijgt samenwerken een concrete plek in het recruitmentproces.
Maar een platform alleen brengt die samenwerking niet op gang. Daarvoor zijn gemeenten nodig die zich aansluiten, actief meedoen en over en weer kandidaten delen. De oproep is daarom duidelijk: wacht niet tot de buurgemeente begint. Zoek elkaar op en zet samen de stap. De wervingsproblemen worden al gedeeld. Het is tijd om ook de oplossingen samen te organiseren.
Wat kan de Gemeente Pool voor jouw gemeente betekenen?
Werk je bij een gemeente en wil je verkennen hoe jouw organisatie met andere gemeenten kan samenwerken via de Gemeente Pool? Neem contact op met Quinten van der Elst van The Talentpool Community voor een kennismaking of een vrijblijvende demo.